人間関係の悩み

職場でのパワハラにあてはまる6つの主な行為

 

‏近年になりよく耳にするようになってきたパワハラという言葉ですが
正式には「パワーハラスメント」と呼ばれています。
また法律上明確な定義づけがなされておらず

 

言葉は知っていても何がパワハラなのかはよくわからず個人の感覚で決めつけたりしてしまうかもしれません。
法律ではパワハラという言葉はありませんがこの行為には法に触れる行為が多くあり、働く社会人であれば気をつけなければいけないものです。

 

このパワハラですが
暴力や暴言以外にも種類があるのをご存知でしたか?
主に6種類ありますがご存知でしょうか?

業務上の指導のつもりがパワハラを主張され管理者の立場の人間は困ってしまうこともよくありますが、

パワハラの定義と6つの種類を熟知し適正な指導を心がけましょう。

 

 

 

パワハラの定義

 

厚生労働省ではパワーハラスメントを以下のように定義しております。

‘‘パワーハラスメントとは、
「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」

と定義されています。

しかし、そう言われてもイマイチよくわかりませんよね

 

職場内の優位性とは

 

一見上司から部下へという意味合いのように聞こえてしまいますが、

その前に職務上の地位人間関係とあり、

上司から部下に限らず部下から上司や先輩、後輩、同僚との間にもあてはまります。

 

また優位性というのは単に地位の他にも、

職場での経験が長い熟練者の立場にあたる人や専門的な知識を保有している関係者にもあてはまります。

 

業務の適正な範囲を超えて

 

適正な範囲とは、指導上適切な行為でなければなりません。

例えば失敗をしたから殴ったという場合は、

殴るという行為が指導という意味を持ちえず、適正な範囲を大幅に超えるものとなります。

また場合によっては相手に障害を与えてしまう可能性も高く職場環境も悪化してしまいます。

 

適正な範囲超えてという事を過度に捉えすぎてしまうと

かえってそれが業務に支障をきたすことがあります。

 

仕事をする上で指導したり指示しなければいけないことは多くあります。

過度に気にしすぎて本来言わなければならないことを言わないことで

業務に支障をきたしてしまっては本末転倒です。

なんでもパワハラと決めつけず。

「適正な範囲」を企業では認識を統一して

指示、指導していかなければなりません。

指導との線引きが難しい

よくある問題点として

業務上の指導との線引きが難しいという問題があります。

個人の受け取り方によっては業務上必要な指示を不満に感じたりすることがあるようですが

適正な範囲内であればパワハラにはあたりません。

指導にあたる人や周辺の関係者がそれぞれの業務をよく理解し、

そして何がパワハラにあたるかを理解することで良くなっていくのだと思います。

 

パワハラの6つのタイプ

厚生労働省が発表しているパワハラに該当する6種類のタイプは

6タイプ

・身体的な攻撃
・精神的な攻撃
・人間関係からの切り離し
・過大な要求
・過小な要求
・個の侵害

 

となっております。

といっても具体的にはどのようなことがこれにあたるのかがわからないと思います。

それぞれ項目ごと説明していきたいと思います。

身体的な攻撃

これはとてもわかりやすいです。パワハラの代表格と呼べるものでしょう。

殴る、蹴る、はたく、胸ぐらを掴む、
物などで叩く、突き飛ばす
などの暴力的行為です。

犯罪に該当する行為も多くあり、このような暴力行為で訴訟問題に発展することも十分あり得ます。
怪我するしないに関わらず身体に対して攻撃を加える行為があてはまります。

 

またこれは指導という名前を借りて行われたり、「俺も若い時はそうやって鍛えられた」とその行為を正当化して行われたりします。

中にはこのような暴力をふるっておきながらこれは暴力にあたらないと否認されることもあり深刻な問題でもあります。

 

精神的な攻撃

こちらは言動などからくるものが多いです。

アホ!、バカ!、出来が悪い!などの悪口人格否定

侮辱的ミスや成績不良を皆の前で大声で叱られたり、見せしめのようにネチネチと叱られたりなどです。

脅迫になどの行為も精神的な攻撃になります。

例としては

机をたたく、

いうことを聞かないなら…

辞めろお前はいらない!

などです。

 

「もしこの仕事を期日までに間に合わせなければどうなっているのかわかっているよな?」
などと罰則があることを暗に示すような言動も当てはまります。

人間関係からの切り離し

無視をする。

わざと仲間外れにするなどです。

 

無視とは仕事を与えられない具体的に指示されないことです。

仕事は人と人の連携がうまくいってこそ結果に結びつきます。

しかし、対象者が作業指示を仰いだり、質問したりしても

聞こえているのにわざと気づいていないふりをしたり、
あからさまに無視をして情報が与えられないことにより流れが滞り

仕事に支障をきたしてしまいます。

 

そのほかの無視は口をきかない、挨拶をしないです。
「おはようございます!」「お疲れ様です(した)」「お先に失礼します」など

最低限の挨拶を無視するのも該当します。

 

また仲間外れにするのも当てはまります。
チーム単位で行うような作業を拒絶して
チームに加えてもらえないなどです。
集団から孤立することで精神的苦痛を感じることが問題となります。

 

他には宴会に呼んでもらえない
会議への出席を拒絶などもあたります。

自分の存在を否定されたと感じることで精神的な苦痛を感じるため問題行為にあたります。

しかしながら、業務上必要であると認められるのであれば無視や仲間外れにならないケースもあります

チームで行動する時にどうしても役職などの関係で他の作業に従事させたりしなければいけないなどです。

 

 

過大な要求

明らかに遂行不可能なことを強制したり、妨害することです。

 

過大な要求は誤解が原因で行われることも多いようです。

なかには部下の成長や組織の活性化を目的として、よかれと思って過剰に仕事を与えてしまうケースです。

行為者は特に悪意で行ったつもりはなく指導や激励しているうちに疲弊し能力が発揮できなくなってしまったりします。

 

細かいところまで徹底的に管理しすぎるあまり

部下ががんじがらめになり身動きができずうまく行動できない場合なども過大な要求にあてはまることもあります。

 

過小な要求  

 

能力や経験とかけ離れたレベルの低い仕事を与えることなどです。

トイレ掃除や屋外の草むしりなどの個人の能力に見合わない仕事を与えることです。

個の侵害  

その人自身のパーソナリティ侵害する行為にあたります。

 

年齢、性別、学歴、職歴、家庭環境、宗教、を差別されたり笑いものにされたりすることです。

他には、私生活などのプライベートに干渉したり、使い走りや引っ越しなどの私用を手伝わせることです。

 

自分が人として認められていない大切にされていないと感じる言動や扱いなどになります。

まとめ

改めて見直してみるとこんなこともパワハラになるのかとお分かりいただけたた思います。

身体的な攻撃は業務に関係する行為ではなく場合によっては相手が傷害を負う危険が高く、

根絶しなければいけない行為です。

また、精神的な攻撃人間関係からの切り離しは業務の適正な範囲内を超えると考えられます。

特に気をつけたいのが指導の際、感情的になりすぎて暴言を浴びせたり、侮辱してしまう場合

これは精神的な攻撃にあたります。

そうは言っても指導する側も人間なので相手がうまく行動してくれない場合は苛立ちを感じ感情的になってしまう可能性があります。

アンガーマネジメントなどの手法を取り入れるなどし適正に指導できるようにしていくべきでしょう。

他には過大な要求過小な要求もパワハラとして認められますが、

どのようにそれらに影響を与えるのかはその業界や企業文化の影響を受けるので、具体的な判断や状況をそれぞれの企業、職場で認識を統一していくべきです。

適正な範囲というものを明確化し社内規則などに取り入れ普及していくのが好ましいでしょう。

 

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